Konflikty w firmach rodzinnych podczas sukcesji wymagają otwartej komunikacji, realistycznych oczekiwań, odpowiednich faz przejściowych, starannego planowania i wykwalifikowanych doradców, którzy nie są emocjonalnie związani z graczami rodzinnymi. Ukierunkowane podejście umożliwia harmonijną zmianę pokoleniową i zarządzanie konfliktami.
Najczęstsze konflikty w skrócie
![Familienunternehmen Nachfolge Streit häufige Konflikte in der grafischen Übersicht](https://www.kern-unternehmensnachfolge.com/wp-content/uploads/2023/06/Familienunternehmen-Nachfolge-Streit-haeufige-Konflikte.png)
Spis treści
Zbyt mała komunikacja w rodzinie
Nieodpowiednie planowanie sukcesji biznesowej
Trzymanie się starszego pokolenia
Bariery przed nowoczesnymi metodami przywództwa
Zbyt wąskie lub nawet zbyt luźne ramy dla następców
Brak lub niewłaściwie wyspecjalizowani doradcy
Rozwiązywanie konfliktów w drodze mediacji
1 Zbyt mała komunikacja w rodzinie
Częstym problemem w firmach rodzinnych, w których dochodzi do sporów spadkowych, jest brak komunikacji w rodzinie. Ważne kwestie i decyzje są często unikane lub odkładane na później, co może prowadzić do napięć i nieporozumień.
Może to być spowodowane strachem starszego pokolenia przed zrzeczeniem się kontroli, a jednocześnie niechęcią potencjalnych następców do wyrażania swoich ambicji i pomysłów. Aby zapobiec konfliktom, ważne jest, aby członkowie rodziny komunikowali się ze sobą otwarcie i szczerze.
Regularne spotkania rodzinne, otwarte dyskusje na temat celów i życzeń, a także jasne definicje ról i obowiązków mogą pomóc wyeliminować nieporozumienia i zapewnić płynną sukcesję w firmie. Zwłaszcza automatyczne i nieświadome zachowanie ról między firmą a rodziną jest często przyczyną niefiltrowanego transferu zachowań z roli lidera firmy do roli lidera rodziny.
2 Wysoka presja oczekiwań
Wysoka presja oczekiwań wobec następcy (następców) w firmach rodzinnych jest częstym punktem konfliktu. Presja ta pochodzi od starszego pokolenia i innych interesariuszy, którzy mają pewne oczekiwania wobec przejęcia i nowego lidera.
Aby sobie z tym poradzić, ważne jest, aby mieć realistyczne oczekiwania i dać następcom przestrzeń do rozwoju. Jasno określone cele i regularne sesje informacji zwrotnej mogą zmniejszyć presję oczekiwań i pozwolić następcom na naukę i rozwój.
3 Nagła zmiana pokoleniowa
Nagła sukcesja lub zbyt krótki okres przejściowy między pokoleniami może prowadzić do poważnych konfliktów i niepewności. Bez wystarczającego czasu na przekazanie i przygotowanie może to prowadzić do zakłóceń w działalności biznesowej i niepewności wśród pracowników i klientów.
Wskazany jest odpowiedni okres przejściowy, aby umożliwić następnemu pokoleniu przygotowanie się do przyszłej roli i stopniowe przejmowanie większej odpowiedzialności. Można to osiągnąć poprzez mentoring, zewnętrznych doradców i ścisłą współpracę między pokoleniami. Podobnie, osoba przekazująca musi nauczyć się opuszczać poprzednią rolę krok po kroku.
Dobra komunikacja i jasne umowy mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia płynnej zmiany pokoleniowej.
Pobierz harmonogram sukcesji KERN jako plik PDF
4 Nieodpowiednie planowanie sukcesji biznesowej
Nieodpowiednia sukcesja biznesowa często prowadzi do sporów w rodzinach przedsiębiorców. Udana sukcesja wymaga długoterminowej perspektywy, strategicznego planowania i profesjonalnego doradztwa.
Doradcy nie powinni być powiązani z systemem rodzinnym. Na przykład: Wieloletni prawnik lub doradca podatkowy rodziny nie ma odpowiedniej neutralności emocjonalnej. Prawdopodobnie nie jest również przeszkolony do moderowania wymagającego procesu rodzinnego.
Szczegółowy plan sukcesji z jasno określonymi rolami, ustaleniami dotyczącymi własności i wizją przyszłości firmy minimalizuje spory. Otwarta komunikacja i regularne przeglądy zapewniają, że plan spełnia zmieniające się potrzeby i cele.
5 Trzymanie się starszego pokolenia
Przywiązanie starszego pokolenia do zarządzania firmą rodzinną również niesie ze sobą potencjał konfliktu. Powodami tego są duma z firmy, strach przed zmianami, niepewność finansowa i brak zainteresowania poza firmą.
Ważne jest, aby starsze pokolenie uznało wartość uporządkowanej sukcesji i stopniowo przekazywało odpowiedzialność. Pomocne mogą być otwarte rozmowy na temat obaw i lęków oraz odpowiedni okres przejściowy. Zaufanie do następnego pokolenia i jasna komunikacja na temat oczekiwań i celów mają kluczowe znaczenie.
6 Bariery dla nowoczesnych metod przywództwa
![Die modernen Führungsmethoden in der grafischen Übersicht](https://www.kern-unternehmensnachfolge.com/wp-content/uploads/2023/06/Die-modernen-Fuehrungsmethoden-in-der-grafischen-Uebersicht.png)
Konflikty mogą pojawiać się w firmach, gdy starsze i młodsze pokolenia mają różne poglądy i parametry wartości. Może to mieć wpływ na rozwój i innowacje.
Starsi pracownicy powinni być otwarci na zmiany i uczyć się od młodszych. Zewnętrzni eksperci i pełna szacunku wymiana mogą pomóc we wdrażaniu nowoczesnych metod przywództwa i promowaniu otwartej kultury korporacyjnej.
Zrównoważone połączenie tradycji i innowacji ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firm rodzinnych. Członkowie rodziny powinni wspólnie pracować nad wizją przyszłości i dostrzegać korzyści płynące z nowoczesnych metod zarządzania.
Szkolenia i edukacja pomagają obu pokoleniom zapoznać się z aktualnymi trendami i praktykami oraz zaakceptować zmiany, a najlepiej aktywnie je wspierać.
7 Zbyt wąskie lub nawet zbyt luźne ramy dla następców
Nieodpowiednie ramy dla następców w firmach mogą prowadzić do konfliktów. Zbyt wąskie ramy ograniczają ich kreatywność i potencjał, podczas gdy zbyt luźne ramy powodują niepewność i brak kierunku.
Ważne jest ustalenie jasnych wytycznych i oczekiwań, aby dać następcom orientację, a jednocześnie wziąć pod uwagę ich indywidualne umiejętności. Konstruktywny dyskurs na temat oczekiwań, życzeń, nadziei i obaw obu pokoleń jest kluczem do doskonałej sukcesji i przekazania obowiązków.
Zrównoważone połączenie wsparcia i wolności umożliwia następcom skuteczne działanie i zapewnienie sukcesu firmy rodzinnej.
Szczególnie dla osób, które mają zamiar (!) podjąć decyzję o przedsiębiorczości i które same mogą nie być w stanie jasno ocenić swojego potencjału lub nawet mają niejasności co do ról w rodzeństwie, zalecamy nowoczesną i naukowo opartą ocenę online:
8 Brak lub niewłaściwie wyspecjalizowani doradcy
Doświadczeni i wykwalifikowani doradcy mają kluczowe znaczenie dla skutecznego planowania sukcesji i zarządzania konfliktami w firmach. Ważne jest, aby zaangażować doradców, którzy mają rozległą wiedzę specjalistyczną w zakresie planowania sukcesji i dynamiki rodzinnej i którzy nie są emocjonalnie uwikłani w system rodzinny.
Mogą oni pomóc w opracowaniu dostosowanych do potrzeb planów sukcesji i pośredniczyć w rozwiązywaniu konfliktów pokoleniowych. Bez odpowiedniego doradztwa może dojść do nieoptymalnego planowania i wdrożenia sukcesji biznesowej, podczas gdy wybór doradców bez specjalistycznej wiedzy na temat firm rodzinnych może prowadzić do problemów.
Zaleca się zaangażowanie wykwalifikowanych doradców na wczesnym etapie, aby upewnić się, że posiadają oni niezbędne kwalifikacje i doświadczenie, aby proces sukcesji przebiegał sprawnie i aby skutecznie radzić sobie z potencjalnymi problemami.
Doradca ds. sukcesji w firmach rodzinnych
KERN oferuje specjalistyczne usługi doradcze dla firm rodzinnych w celu opracowania dostosowanych do potrzeb planów sukcesji i zarządzania konfliktami pokoleniowymi.
Nasi doświadczeni doradcy i partnerzy sieciowi są ekspertami w zakresie planowania sukcesji, dynamiki rodzinnej, prawa spadkowego i podatkowego oraz wyceny przedsiębiorstw. Ściśle współpracujemy z rodzinami przedsiębiorców, aby uwzględnić ich indywidualne potrzeby i cele. Dzięki otwartej komunikacji i holistycznemu podejściu pomagamy stworzyć odpowiednie ramy dla następców i rozwiązywać konflikty.
Skontaktuj się z nami już dziś, aby umówić się na konsultację i stawić czoła konkretnym wyzwaniom. Wspólnie możemy ułatwić udaną zmianę pokoleniową w Twojej firmie.
Rozwiązywanie konfliktów w drodze mediacji
Spory międzypokoleniowe w firmach rodzinnych podczas procesu sukcesji mogą być skutecznie rozwiązywane poprzez Mediacja być rozwiązane. Neutralny i profesjonalny mediator promuje otwartą komunikację, wyjaśnia nieporozumienia i pomaga konstruktywnie rozwiązywać konflikty.
Dzięki ustrukturyzowanym dyskusjom wypracowywane są wspólne interesy i możliwości kompromisu w celu znalezienia rozwiązań korzystnych dla obu stron. Mediacja zapewnia zaangażowanym stronom kontrolę nad konfliktem i promuje długoterminowe relacje w rodzinie.
Nasi doświadczeni mediatorzy wspierają firmy rodzinne w rozwiązywaniu konfliktów związanych z sukcesją biznesową i ułatwiają harmonijną zmianę pokoleniową. Skontaktuj się z naszymi mediatorami, aby znaleźć rozwiązania dostosowane do konkretnych konfliktów w procesie sukcesji.
Wniosek
W firmach rodzinnych konflikty i problemy mogą pojawić się podczas procesu sukcesji. Najczęstsze wyzwania to brak komunikacji, wysoka presja oczekiwań, nagła zmiana pokoleniowa, niewystarczające planowanie sukcesji firmy, utrzymanie i mieszanie ról między rodziną a firmą, zbyt ciasne lub zbyt luźne ramy dla następców oraz brak lub niewłaściwie wyspecjalizowani doradcy.
Aby rozwiązać te kwestie, ważna jest otwarta komunikacja, jasne role i obowiązki, odpowiednie fazy przejściowe, planowanie strategiczne, uznanie wartości zmian i zaangażowanie odpowiednich doradców. W przypadku pojawienia się konfliktów, mediacja może pomóc w promowaniu harmonijnego przekazania pokoleniowego.